Perhitungan Gaji sederhana

Ada beberapa Faktor suatu Perusahaan bisa berjalan dan produktif, diantaranya adalah faktor ekonomi terutama Upah atau gaji Pegawainya. Dasar dan perhitungan Upah banyak jenis dan caranya, namun yang paling diabdopsi adalah Point System. Disini akan kita ilustrasikan secsra sederhana yang diabdopsi dari Halsey Plan, dimana harus kita masukan faktor2 dalam analisa jabatan supaya memudahkan perhitungan point yang kita terapkan, faktor-faktor tersebut misalnya kita batasi hanya 5, yakni : Pendidikan, Pengalaman, Tanggung Jawab, Sosial Relation dan Resiko. Faktor Pendidikan : 1. SMA Point : 10 2. D3 Point : 20 3. S1 Point : 30 4. D IV Point : 40 5. S2 Point : 50 Faktor Pengalaman : 1. 0-1 Th Point : 10 2. 2-5 Th Point : 20 3. 6-8 Th Point : 30 4. 9-14 Th Point : 40 5. 15 th > Point : 50 Faktor Tanggung Jawab : 1. Belum ada tanggung jawab karena sebatas Pelaksana Point : 10 2. Bertanggung Jawab terhadap Pegawai Groupnya Point : 20 3. Bertanggung Jawab terhadap bawahan / Supervisor : 30 4. Bertanggung Jawab terhadap para Manajer Point : 40 5. bertanggung Jawab Para Direktur Umum dan Teknik Point : 50 Sosial Relation: 1. Relasi sesama Pegawai kelompok 1 tingkat Point : 10 2. Relasi Anak buah tingkat Penyelia Point : 20 3. Relasi Anak Buah Supervisor dan sesama Manajer Point : 30 4. Relasi Anak Buah dan sesama Direktur Point : 40 5. Relasi Direktur Umum, Direktur Teknik, Stockholder dan Pemerintah Point : 50 Resiko: 1. Tidak ada Resiko Point : 10 2. Ada Resiko sederhana Point : 20 3. Resiko Cukup berat Point : 30 4. Resiko Berat Point : 40 5. Resiko Sangat Berat : 50 Karena Upah sudah ditetapkan oleh Pemerintah berupa Upah Minimum, misalkan Rp 2.500.000,- kita ambil jumlah Point yang paling kecil yakni jumlah Point 50, maka tiap Point dihitung = 2.500.000:50 = Rp 50.000,-. Seandainya Direktur Utama ; maka gaji pokok sbb. point Pendidkan : 50, point Pengalaman : 50, point Tanggung Jawab : 50, Point Relasi : 50, Point Resiko : 50, Jumlah : 250, Gaji Pokoknya adalah sebagai Direktur Utama : 250 X Rp. 50.000,- = Rp.12.500.000,-. tentang Bonus atau tunjangan diperhatungkan tersendiri, namun tidak boleh melebihi 50 % dari gaji Pokok, namun untuk tingkat Manajerial biasanya banyak tunjangan-tunjangan yang kemungkinan gaji Kotor sangat besar karena sesuai Pengetahuan, Pengalaman dan Resiko Tanggung Jawabnya.

Penilaian Kecakapan Pegawai

Penilaian
Kecakapan Karyawan

Dari segudang fungsi HRD, penilaian karyawan
merupakan hal yang tidak dipandang remeh. Hal ini karena bersangkutan dengan
produktifitas pegawai dalam melaksanakan visi dan misi Perusahaan.

Subyektifitas biasanya sangat dominan dalam
penilaian kecakapan karyawan, dan tidak bisa dipungkiri ini terjadi, baik di
perusahaan swasta nasional, instansi pemerintahan maupun lembaga organisasi
politik,  alasannya sngat klasik yakni
demi kenyamanan, sudah yang dikenal, atau bisa diajak kerja sama atau
bekerjasama.

Padahal Penilaian Kecakapan Karyawan mempunyai
tujauan yang penting dan utama, secara administratif untuk tujuan merotasi
pegawai, memutasi pegawai, mempromosikan pegawai dll. Secara pengembangan
Pegawai bertujuan untuk mengetahui kelemahan-kelemahan  sehingga perlu adanya pelatihan tambahan,
untuk mengevaluasi pemetaan, untuk memotivasi dan untuk menyadarkan bagian
Pimpinan melakukan penilaian secara Pereodik.

Ada 5 tipe kesalahan subyektif, yang sering kita
temui dalam Penilaian Kecakapan Pegawai yakni :

1.   
Tipe Lineency

Tipe ini si Penilai cenderung
menilai lebih tinggi dari keadaannya, biasanya adanya ketakutan terhadap
kegagalan bawahannya akan berdampak pada si Atasan

2.   
Tipe Sticness

Tipe ini sangat berlawanan dengan
tipe Lineency,karena justru Atasan menilai selalu dibawah dari keadaan,
biasanya karena cenderung hubungan pribadi yang tidak harmonis.

3.   
Tipe Central Tendency

Tipe ini mencari aman saja, yakni
bawahan dinilai rata- rata dari keadaan sebenarnya.

4.   
Tipe Hallo Effect

Tipe ini menilai Pegawai
digenerelisasikan dengan kesan pekerjaan yang telah lalu. Semisal ada bawahan
yang diminta mengerjakan sesuatu tetapi tidak teliti, maka mempunyai kesan
pekerjaan apapun baginya dianggap tidak teliti.

5.      Tipe Peronal Bias.

Tipe ini sangat dipengaruhi oleh
beberapa dari ciri Personal seperti Kecantikannya, Keadaan Badannya, Umurnya,
Pengalamannya, Pendidikannya dll. Bahkan ada kesalahan subyektif yang hanya
dipandang dari adanya kesamaan dengan Si Penilai atau Atasan, misalnya kesamaan
suku, pendidikan, agama, dll.

Tentu saja kalau hal ini tidak disadari oleh si
Penilai baik itu Manajer, Supervisor atau Ketua Organisasi, maka kiat untuk menilai
Kecakapan Pegawai, Anggota ataupun Staf
tidak Fair, sehingga akan bisa berakibat mengganggu kenyaman Pegawai,
yang merupakan salah satu komponen supaya sukses, dan juga bisa menjadikan roda
organisasi tidak pada tempatnya.

Salam

Penilaian Kecakapan Karyawan

Penilaian Kecakapan Karyawan

Dari segudang fungsi HRD, penilaian karyawan merupakan hal yang tidak dipandang remeh. Hal ini karena bersangkutan dengan produktifitas pegawai dalam melaksanakan visi dan misi Perusahaan.

Subyektifitas biasanya sangat dominan dalam penilaian kecakapan karyawan, dan tidak bisa dipungkiri ini terjadi, baik di perusahaan swasta nasional, instansi pemerintahan maupun lembaga organisasi politik,  alasannya sngat klasik yakni demi kenyamanan, sudah yang dikenal, atau bisa diajak kerja sama atau bekerjasama.

Padahal Penilaian Kecakapan Karyawan mempunyai tujauan yang penting dan utama, secara administratif untuk tujuan merotasi pegawai, memutasi pegawai, mempromosikan pegawai dll. Secara pengembangan Pegawai bertujuan untuk mengetahui kelemahan-kelemahan  sehingga perlu adanya pelatihan tambahan, untuk mengevaluasi pemetaan, untuk memotivasi dan untuk menyadarkan bagian Pimpinan melakukan penilaian secara Pereodik.

Ada 5 tipe kesalahan subyektif, yang sering kita temui dalam Penilaian Kecakapan Pegawai yakni :

1.      Tipe Lineency

Tipe ini si Penilai cenderung menilai lebih tinggi dari keadaannya, biasanya adanya ketakutan terhadap kegagalan bawahannya akan berdampak pada si Atasan

2.      Tipe Sticness

Tipe ini sangat berlawanan dengan tipe Lineency,karena justru Atasan menilai selalu dibawah dari keadaan, biasanya karena cenderung hubungan pribadi yang tidak harmonis.

3.      Tipe Central Tendency

Tipe ini mencari aman saja, yakni bawahan dinilai rata- rata dari keadaan sebenarnya.

4.      Tipe Hallo Effect

Tipe ini menilai Pegawai digenerelisasikan dengan kesan pekerjaan yang telah lalu. Semisal ada bawahan yang diminta mengerjakan sesuatu tetapi tidak teliti, maka mempunyai kesan pekerjaan apapun baginya dianggap tidak teliti.

5.      Tipe Peronal Bias.

Tipe ini sangat dipengaruhi oleh beberapa dari ciri Personal seperti Kecantikannya, Keadaan Badannya, Umurnya, Pengalamannya, Pendidikannya dll. Bahkan ada kesalahan subyektif yang hanya dipandang dari adanya kesamaan dengan Si Penilai atau Atasan, misalnya kesamaan suku, pendidikan, agama, dll.

Tentu saja kalau hal ini tidak disadari oleh si Penilai baik itu Manajer, Supervisor atau Ketua Organisasi, maka kiat untuk menilai Kecakapan Pegawai, Anggota ataupun Staf  tidak Fair, sehingga akan bisa berakibat mengganggu kenyaman Pegawai, yang merupakan salah satu komponen supaya sukses, dan juga bisa menjadikan roda organisasi tidak pada tempatnya.

Salam

Hal-Hal yang dilakukan Pemimpin yang efektif

Pemimpin adalah sangat vital dalam Organisasi, karena Perfomen dari suatu Lembaga, Intitusi ataupun Organisasi apapun sangat tergantung dari Pemimpinya. 

Untuk menjadi Pemimpin yang selalu dipatuhi anak buahnya, secara sukarela dan kesadaran bukan dari besarnya badan tetapi tergantung dari wibawa karismatik dan ini bisa terbentuk lewat sikap dan tindakan. Hal-hal yang bisa membuat Pemimpin tidak wibawa harus dihindari,dan perlu melakukan sesatu yang bisa menjadi Pemimpin yang efektif, diantaranya :

 1. Selalu berorientasi dengan Tujuan, dan Visi -Misi Organisasi.

     Hal ini untuk memberikan motivasi dan arahan kepada anak buahnya, apalagi kalau organisasi atau

      intitusi   yang dipimpinya sangat besar, rawan terhadap gesekan-gesekan kepentingan.

 2. Komunikasi yang Efektif.

     Efektif komunikasi antara Atasan dan Bawahan adalah sangat penting, dalam artian Efektif harus jelas.    

    Didalam Organisasi adalah terdiri dari Latar Belakang yang berbeda, baik Pendidikan, Kesukuan, Agama 

    dan keadaan keluarga. sebagai ilustrasi Suku China dalam perkembangan berbeda dengan Suku Jawa 

    dan lainnya, maka perlu pendekatan secara budaya dalam memberikan Perintah misalnya, Suku Batak 

   mungkin dengan membentak tidak masalah baginya, tetapi dengan Suku Jawa mungkin diartikan mengajak 

   konflik.  Contoh lain misalnya harus bisa memberikan Pujian dan Perhatian, walaupun tidak boleh 

   sembarangan, karena anak buah kalau sudah bekerja sesuai SOP, lalu mendapat Pujian akan merasa 

    dihargai.

3. Adil

   Dalam menerapkan penerapan SOP tidak boleh pilih kasih, demikian juga harus menghindari SARA,

   kadang tidak bisa dihindari kalau Kita suku Sunda maka mengangkat Staf atau Pembantu juga berasal     

   dari Suku yang sama, hal ini sering terjadi walau maksudnya supaya gampang mengaturnya, tetapi tentu 

    akan menimbulkan kecemburuan yang akhirnya melemahkan motivasi yang lain.

 4. Pendelegasian.

    Hal ini penting, karena untuk mengatur keefektifan organisasi, hal-hal yang bisa didelegasika sebaiknya 

    dilaksanakan, disamping untuk memberikan tanggung jawab juga anak buah merasa dihargai.

Selamat Bekerja.

Fungsi Pengembangan Pegawai.

Fungsi Pengembangan Pegawai.

Penerapan NLP dalam Training Karyawan.


Salah satu fungsi HRD adalah Pengembangan Pegawai lewat Training, atau Diklat dalam mengantisipasi perubahan2 lingkungan perusahaan yang Dinamis. kemajuan Tehnologi, perubahan Budaya dan Tuntutan Pasar sangatlah perlu diantisipasi oleh Perusahaan agar bisa terus bersaing dalam domain usahanya masing-masing.

Pegawai adalah merupakan aset yang kena dampak langsung karena tantangan tersebut, tanpa adanya training baik secara Skill teknologi maupun siklus motivasi tentu akan berdampak akan Produktivitas perusahaan.

Dalam training, apapun metodenya mau Role Play, maupun LGD tentu sangat penting Bagi HRD untuk mengetahui Gaya Belajar bagi Karyawan.Tanpa mengetahui gaya Belajar tentu tidak akan optimal atau tidak memenuhi sasaran.

Pada dasarnya Manusia segala sesuatu baik berupa skill dan sikap, diatur oleh perkembangan Syaraf2 otak yang tersusun beribu-ribu sel-sel yang mempunyai fungsi masing2.dalam era kini telah banyak diteliti bagian2 otak dan cara mereka bekerja sehingga menunjukan output baik itu berupa kecerdasan, kemampuan motorik bahkan bersikap atau berkepribadian.Ilmu NLP ( Neuro Language Programing ) telah berkembang dan sudah banyak aplikasinya baik itu dalam bidang militer, perdagangan, bahkan dunia Politik.

Pada dasarnya Konsep Belajar adalah penerapan dari NLP dimana tidak semua manusia sama dalam melakukan kegiatan proses belajar, namun ada kecenderungan pada gaya belajar lebih dominan maka akan lebih mudah untuk menangkap, memahami, mengingat dll.

Ada 3 tipe gaya Belajar pada manusia, yakni :

a. Tipe Gaya Belajar Oudiovisual
    Tipe ini adalah Peserta Belajar akan mudah menangkap dan memahami informasi apabila dilengkapi dengan Visual2 yang relevan dengan Topik training. Sebagai contoh : mempelajari kinerja Mesin Piston akan lebih dipahami jika disertai Vidio ruang mesin dan bagian2nya.

b. Tipe Gaya Belajar Aditiory
    Tipe ini adalah menggunakan Alat Pendengaran atau Teling untuk bisa memahami dan menangkap informasi. Dalam ini walau Peserta tidak serius dalam memperhatikan, bahkan tidak perlu membuat catatan2 dalam kertas, namun memori Otaknya mampu merekam penjelasan dari informasi yang didapat.

c. Tipe Gaya Belajar Kinetetis
    Tipe ini adalah sambil melakukan gerakan-gerakan tertentu agar cepat menangkap dan memahami informasi. sebagai contoh dalam kegiatan servis suatu perangkap Komputer yang rusak, dengan sambil melakukan praktek akan mudah baginya untuk memahami dan mengingat.

Namun pada dasarnya semua Manusia mempunyai ketiganya, hanya yang lebih dominan akan bisa di gunakan oleh para Trainer menyampaikan informasi secara tepat. Untuk itu perlu para Trainer baik itu Supervisor, Manager Training, dan Konsultan Training menganalisa kepada Pegawai atau Peserta Training, tipe dari masing2 Peserta yang mana lebih Dominan, apakah Oudio Visual, apakah Aditiory, ataukah Kinetetis. Secara awal sebenarnya bisa diketahui dengan gaya mereka bicara, apabila sering berucap kelihatannya maka bisa disimpulkan dominan pada oudio Visual, kalau sering berucap Kedengarannya lebih Dominan pada Aditiory, demikian kalau sering berucap perasaan atau saya pikir akan lebih dominan pada Kinetetis.

5 Hal perlu dihindari HRD dalam melakukan Interview

5 hal dihindari Interviewer

5 hal untuk dihindari jadi Interviewer.

Feedback  ·  Tour

Help  ·  Region

Privacy  ·  Terms  ·  Maps Terms

AllFriendsFamilyAcquaintances

MentionsExplore

Stream

Suparman Prayitna

Shared publicly  -  8:51 AM

Ada 5 langkah yang dihindari HRD dalam melakukan wawancara.

Wawancara atau Interview adalah bagian dari tahapan  proses seleksi, walau kelihatan mudah namun kalau HRD tidak melakukan secara Profesional, maka kemungkinan akan terjadi salah memilih Pegawai yang benar-benar cocok sesuai yang dibutuhkan.

Ada 5 langkah yang harus dihindari agar interview benar2 valid yakni :
1. Tergesa-gesa ambil Keputusan
     hal ini karena kadang HRD begitu mempelajari Lamaran calon dan
     Penampilan Calon sudah merasa 85% menebak.
2. Tidak menguasai jenis Pekerjaan secara Detail.
     Hal ini karena tidak teliti dalam melakukan analisis jabatan.
3. Terburu-buru memberi Kesan Negatif
     hal ini karena walau Calon berpakaian Rapi, Bersih dan Percaya
    diri belum tentu dia punya Inteligency, Mental dan Pengetahuan
     terhadap Pekerjaan yang akan dijalani.
4. Terbebani Segera mendapatkan  Calon
     Hal ini kadang karena target yang harus segera untuk mendapatkan
    calon.
5. Bias karena haloefect.
    Hal ini bisa terjadi karena menggeneralisir kesan setelah sebelum
    nya mendapati beberapa Calon yang tidak memenuhi standar.

Nah oleh karenanya, perlu sangat berhati-hati bagi HRD untuk melaksanakan interview, kalau perlu dibuat Panelis dengan menyertakan para staf yang punya keahlian dari masing-masing aspek yang akan diakses.

Selamat Bekerja.

Asesmen Center.

Pada perusahaan yang telah besar seyogyanya sudah harus punya Departemen Asesmen Center Tersendiri, atau bisa masuk dalam Departemen SDM, sebagai subdepartemen.

Asesmen begitu penting karena sangat bermanfaat dalam merekrut Pegawai tingkat Manajerial, yang mempunyai tanggung jawab dan fungsi yang lebih membutuhkan kreatifitas, pengendalian bawahan dan konsep2 untuk menterjemahkan visi dan misi Perusahaan dalam SOP.

Aspek2 yang bisa kita gali lewat asesmen biasanya lebih condong kedalam manajerial skill, seperti kemampuan Problem Analisis atau Analysis Thingking, Kemampuan Berkomunikasi, Pengambilan Keputusan dll.

Banyak cara-cara asesmen dalam merekrut Pegawai manajerial atau mempromosikan jabatan lebih tinggi. beberapa diantaranya :
 a. LGD ( Leader Group Discusion )
     Calon Pegawai kita berikan permasalahan suatu kasus, kemudian kita minta untuk mendiskusikan
     pemecahan masalah dengan mempretasikan di depan anggota Group lainnya. Yang bisa kita amati
     adalah kemampuan mengembangkan ide, kemampuan kominikasi, kemampuan mengambil keput-
     tusan dan mempertahankan idenya dengan Peserta yang lain.
b. Role Play
    Kita arahkan Peserta bermain Peran dalam jabatan suatu organisasi, ada yang berperan sebagai a-
   tasan ada yang sebagai bawahan. Dari ini bisa kita amati kemampuan mengambil keputusan dan
   tindakan dalam mengarahkan bawahan, dan komunikasi yang efektif terhadap pengarahan kepa-
   bawahannya.
c. InTray
    Kita beri calon sejumlah memo2 administrasi yang harus dipecahkan dari berbagai keluhan bawa-
   han, kemudian pendelegasian, dan tanggapan terhadap permasalahan yang membuat suasana kerja
   tidak nyaman, karena kasus2 yang indisipliner. Diamati sejauh mana Calon mampu mengolah me-
   mo-memo tersebut baik secara administratif maupun secara adil dan memuaskan segala pihak.
d. Problem Solving
    Kita beri Calon permasalahan Perusahaan yang membutuhkan langkah2 kreatif agar bisa berkemb-
    ang lebih maju, terutama Kemajuan Pendapatan yang akan bisa meningkatkan kesejahteraan se-
   mua pihak, baik Pimpinan, Pegawai maupun Stockholder. Tentu saja harus diberi data2 perusahaan
  yang lagi kena berbagai masalah, baik pemasaran, sdm, tingkat kedisiplinan kerja, conflik interes dll