Ilmu HRD Dasar dan Mudah: Ilmu HRD Dasar dan Mudah: Interpretasi IST sederha...

ilmu HRD Dasar dan Mudah: ilmu HRD Dasar dan Mudah: Interpretasi IST sederha...: ilmu HRD Dasar dan Mudah: Interpretasi IST sederhana : Contoh Interpretasi IST Para praktisi HRD tentu sangat ingin tahu tentang kemungkin...

Ilmu HRD Dasar dan Mudah: Interpretasi IST sederhana

Ilmu HRD Dasar dan Mudah: Interpretasi IST sederhana: Contoh Interpretasi IST Para praktisi HRD tentu sangat ingin tahu tentang kemungkinan keberhasilan Pegawainya, setelah melakukan tes IS...

Interpretasi IST sederhana

Contoh Interpretasi IST Para praktisi HRD tentu sangat ingin tahu tentang kemungkinan keberhasilan Pegawainya, setelah melakukan tes IST, karena alat ini sangat lengkap untuk memprediksi bakat dalam kecocokan dalam pekerjaan. IST singkatan dari Intelligenz Struktur Test, yang dicipta oleh Rudolf Amthauer, dan yang diterjemahkan ke dalam berbagai bahasa dan dibuat norma adalah IST 70. Walau dekade ini telah terjadi perkembangan, terutama adalah adanya penambahan subtes tentang Memori. Contoh diatas adalah profil M dibuat nilai dari 4 subtes pertama yang terdiri lembah-bukit, menunjukan adanya bakat Teoritis atau Bahasa Kebalikan dari grafik diatas, adalah Profil W dari nilai 4 subtes yang terdiri bukit-lembah, menunjukan adanya Bakat lebih Praktis. Untuk bakat-bakat Pekerjaan yang lain tentu harus mempertimbangkan subtes-subtes yang lain, dimana dalam IST terdiri dari 9 subtes yang masing-masing mengungkap profil kecerdasan tertentu. SE ( satzergaenzung ), mengukur judgement subyek apakah berpikir mandiri atau ketergantungan pada orang lain. WA ( wortauswahl ), mengukur kemampuan Bahasa secara induktif, rasa empaty. AN ( Analogien ), mengukur kemampuan analisis sekaligus kesimpulan, menerapkan hasil penemuanya dengan dua pengertian yang lain. GE ( Gemeinsamkeiten ), mengukur kemampuan abstraksi dalam bahasa. RA ( Rechenaufgaben ), mengukur kemampuan Praktis dalam berhitung. ZR ( Zahlenrcihen ), mengukur kemampuan berhitung secara teoritis, fleksibilitas, dan kreatifitas. FA ( Figurenauswhal ), mengukur imijinasi berupa visual, yang digabungkan menjadi kesimpulan, ini menunjukan kreatifitas dalam merekrontuksi. WU( wuerfelaufgaben), mengukur kreatifitas dan fleksibilitas berpikir. ME( merkaufgaben), mengukur kemampuan mengingat atau memori. Dari ungkapan tesebut, seandainya subyek walau IQ tinggi dan adanya bebakat Teoritis, namun jika abstraksi nilai rendah, tentu tidak akan berbakat menjadi Guru.

Asesmen Center Bagi Perusahaan

Asesmen adalah mengumpulkan data informasi yang digunakan untuk senagai dasar keputusan, yang dikomunikasikan kepada pihak-pihak yang terkait oleh Asesor. Pada dasarnya secara tidak sadar kita sering melakukan asesmen, sebagai contoh apabila kita belum kenal seseorang, padahal kita akan memerlukan data bila ada kepentingan tertentu pada orang tersebut, kia pasti mencari tahu ciri2 orang tersebut, mencari alamat dan hal-hal lain yang menginformasikan orang baru tersebut. Dalam sebuah organisasi besar, terutama yang selalu dituntut untuk berkembang, baik kelangsungannya maupun pertumbuhannya maka perlu ada Pusat Asesmen yang bisa bernaung di bawah departemen DIKLAT. Ada 4 cara asesmen yang bisa dilakukan yakni : 1. Life Record, disini kita gali tentang Pengalaman, Pendidikan dll. 2. Alat Tes berupa Psikotes, disini kita tes dengan alat yang telah distandarisasi, kemudian diolah dala bentuk laporan 3. Interview, dari cara ini sangat bisa lebih luas yang bisa digali dari pada Psikotes. 4. Observasi, cara ini adaah yang lebih valid karena bisa diketahui performa yang nyata dalam sehari-harinya. Dalam asesmen itu harus Jelas karena berkenan dengan keakuratan interpretasinya, relevan dengan tujuan dan berdaya guna, maka mengurangi distorsi dan keidakvalid data harus diutamakan, maka tentu saja HRD wajib nenguasainya terutama asesmen psikologi dan tidak bisa diserahkan pada yang bukan ahlinya.

Perhitungan Gaji sederhana

Ada beberapa Faktor suatu Perusahaan bisa berjalan dan produktif, diantaranya adalah faktor ekonomi terutama Upah atau gaji Pegawainya. Dasar dan perhitungan Upah banyak jenis dan caranya, namun yang paling diabdopsi adalah Point System. Disini akan kita ilustrasikan secsra sederhana yang diabdopsi dari Halsey Plan, dimana harus kita masukan faktor2 dalam analisa jabatan supaya memudahkan perhitungan point yang kita terapkan, faktor-faktor tersebut misalnya kita batasi hanya 5, yakni : Pendidikan, Pengalaman, Tanggung Jawab, Sosial Relation dan Resiko. Faktor Pendidikan : 1. SMA Point : 10 2. D3 Point : 20 3. S1 Point : 30 4. D IV Point : 40 5. S2 Point : 50 Faktor Pengalaman : 1. 0-1 Th Point : 10 2. 2-5 Th Point : 20 3. 6-8 Th Point : 30 4. 9-14 Th Point : 40 5. 15 th > Point : 50 Faktor Tanggung Jawab : 1. Belum ada tanggung jawab karena sebatas Pelaksana Point : 10 2. Bertanggung Jawab terhadap Pegawai Groupnya Point : 20 3. Bertanggung Jawab terhadap bawahan / Supervisor : 30 4. Bertanggung Jawab terhadap para Manajer Point : 40 5. bertanggung Jawab Para Direktur Umum dan Teknik Point : 50 Sosial Relation: 1. Relasi sesama Pegawai kelompok 1 tingkat Point : 10 2. Relasi Anak buah tingkat Penyelia Point : 20 3. Relasi Anak Buah Supervisor dan sesama Manajer Point : 30 4. Relasi Anak Buah dan sesama Direktur Point : 40 5. Relasi Direktur Umum, Direktur Teknik, Stockholder dan Pemerintah Point : 50 Resiko: 1. Tidak ada Resiko Point : 10 2. Ada Resiko sederhana Point : 20 3. Resiko Cukup berat Point : 30 4. Resiko Berat Point : 40 5. Resiko Sangat Berat : 50 Karena Upah sudah ditetapkan oleh Pemerintah berupa Upah Minimum, misalkan Rp 2.500.000,- kita ambil jumlah Point yang paling kecil yakni jumlah Point 50, maka tiap Point dihitung = 2.500.000:50 = Rp 50.000,-. Seandainya Direktur Utama ; maka gaji pokok sbb. point Pendidkan : 50, point Pengalaman : 50, point Tanggung Jawab : 50, Point Relasi : 50, Point Resiko : 50, Jumlah : 250, Gaji Pokoknya adalah sebagai Direktur Utama : 250 X Rp. 50.000,- = Rp.12.500.000,-. tentang Bonus atau tunjangan diperhatungkan tersendiri, namun tidak boleh melebihi 50 % dari gaji Pokok, namun untuk tingkat Manajerial biasanya banyak tunjangan-tunjangan yang kemungkinan gaji Kotor sangat besar karena sesuai Pengetahuan, Pengalaman dan Resiko Tanggung Jawabnya.

Penilaian Kecakapan Pegawai

Penilaian
Kecakapan Karyawan

Dari segudang fungsi HRD, penilaian karyawan
merupakan hal yang tidak dipandang remeh. Hal ini karena bersangkutan dengan
produktifitas pegawai dalam melaksanakan visi dan misi Perusahaan.

Subyektifitas biasanya sangat dominan dalam
penilaian kecakapan karyawan, dan tidak bisa dipungkiri ini terjadi, baik di
perusahaan swasta nasional, instansi pemerintahan maupun lembaga organisasi
politik,  alasannya sngat klasik yakni
demi kenyamanan, sudah yang dikenal, atau bisa diajak kerja sama atau
bekerjasama.

Padahal Penilaian Kecakapan Karyawan mempunyai
tujauan yang penting dan utama, secara administratif untuk tujuan merotasi
pegawai, memutasi pegawai, mempromosikan pegawai dll. Secara pengembangan
Pegawai bertujuan untuk mengetahui kelemahan-kelemahan  sehingga perlu adanya pelatihan tambahan,
untuk mengevaluasi pemetaan, untuk memotivasi dan untuk menyadarkan bagian
Pimpinan melakukan penilaian secara Pereodik.

Ada 5 tipe kesalahan subyektif, yang sering kita
temui dalam Penilaian Kecakapan Pegawai yakni :

1.   
Tipe Lineency

Tipe ini si Penilai cenderung
menilai lebih tinggi dari keadaannya, biasanya adanya ketakutan terhadap
kegagalan bawahannya akan berdampak pada si Atasan

2.   
Tipe Sticness

Tipe ini sangat berlawanan dengan
tipe Lineency,karena justru Atasan menilai selalu dibawah dari keadaan,
biasanya karena cenderung hubungan pribadi yang tidak harmonis.

3.   
Tipe Central Tendency

Tipe ini mencari aman saja, yakni
bawahan dinilai rata- rata dari keadaan sebenarnya.

4.   
Tipe Hallo Effect

Tipe ini menilai Pegawai
digenerelisasikan dengan kesan pekerjaan yang telah lalu. Semisal ada bawahan
yang diminta mengerjakan sesuatu tetapi tidak teliti, maka mempunyai kesan
pekerjaan apapun baginya dianggap tidak teliti.

5.      Tipe Peronal Bias.

Tipe ini sangat dipengaruhi oleh
beberapa dari ciri Personal seperti Kecantikannya, Keadaan Badannya, Umurnya,
Pengalamannya, Pendidikannya dll. Bahkan ada kesalahan subyektif yang hanya
dipandang dari adanya kesamaan dengan Si Penilai atau Atasan, misalnya kesamaan
suku, pendidikan, agama, dll.

Tentu saja kalau hal ini tidak disadari oleh si
Penilai baik itu Manajer, Supervisor atau Ketua Organisasi, maka kiat untuk menilai
Kecakapan Pegawai, Anggota ataupun Staf
tidak Fair, sehingga akan bisa berakibat mengganggu kenyaman Pegawai,
yang merupakan salah satu komponen supaya sukses, dan juga bisa menjadikan roda
organisasi tidak pada tempatnya.

Salam

Penilaian Kecakapan Karyawan

Penilaian Kecakapan Karyawan

Dari segudang fungsi HRD, penilaian karyawan merupakan hal yang tidak dipandang remeh. Hal ini karena bersangkutan dengan produktifitas pegawai dalam melaksanakan visi dan misi Perusahaan.

Subyektifitas biasanya sangat dominan dalam penilaian kecakapan karyawan, dan tidak bisa dipungkiri ini terjadi, baik di perusahaan swasta nasional, instansi pemerintahan maupun lembaga organisasi politik,  alasannya sngat klasik yakni demi kenyamanan, sudah yang dikenal, atau bisa diajak kerja sama atau bekerjasama.

Padahal Penilaian Kecakapan Karyawan mempunyai tujauan yang penting dan utama, secara administratif untuk tujuan merotasi pegawai, memutasi pegawai, mempromosikan pegawai dll. Secara pengembangan Pegawai bertujuan untuk mengetahui kelemahan-kelemahan  sehingga perlu adanya pelatihan tambahan, untuk mengevaluasi pemetaan, untuk memotivasi dan untuk menyadarkan bagian Pimpinan melakukan penilaian secara Pereodik.

Ada 5 tipe kesalahan subyektif, yang sering kita temui dalam Penilaian Kecakapan Pegawai yakni :

1.      Tipe Lineency

Tipe ini si Penilai cenderung menilai lebih tinggi dari keadaannya, biasanya adanya ketakutan terhadap kegagalan bawahannya akan berdampak pada si Atasan

2.      Tipe Sticness

Tipe ini sangat berlawanan dengan tipe Lineency,karena justru Atasan menilai selalu dibawah dari keadaan, biasanya karena cenderung hubungan pribadi yang tidak harmonis.

3.      Tipe Central Tendency

Tipe ini mencari aman saja, yakni bawahan dinilai rata- rata dari keadaan sebenarnya.

4.      Tipe Hallo Effect

Tipe ini menilai Pegawai digenerelisasikan dengan kesan pekerjaan yang telah lalu. Semisal ada bawahan yang diminta mengerjakan sesuatu tetapi tidak teliti, maka mempunyai kesan pekerjaan apapun baginya dianggap tidak teliti.

5.      Tipe Peronal Bias.

Tipe ini sangat dipengaruhi oleh beberapa dari ciri Personal seperti Kecantikannya, Keadaan Badannya, Umurnya, Pengalamannya, Pendidikannya dll. Bahkan ada kesalahan subyektif yang hanya dipandang dari adanya kesamaan dengan Si Penilai atau Atasan, misalnya kesamaan suku, pendidikan, agama, dll.

Tentu saja kalau hal ini tidak disadari oleh si Penilai baik itu Manajer, Supervisor atau Ketua Organisasi, maka kiat untuk menilai Kecakapan Pegawai, Anggota ataupun Staf  tidak Fair, sehingga akan bisa berakibat mengganggu kenyaman Pegawai, yang merupakan salah satu komponen supaya sukses, dan juga bisa menjadikan roda organisasi tidak pada tempatnya.

Salam