Asesmen Center.

Pada perusahaan yang telah besar seyogyanya sudah harus punya Departemen Asesmen Center Tersendiri, atau bisa masuk dalam Departemen SDM, sebagai subdepartemen.

Asesmen begitu penting karena sangat bermanfaat dalam merekrut Pegawai tingkat Manajerial, yang mempunyai tanggung jawab dan fungsi yang lebih membutuhkan kreatifitas, pengendalian bawahan dan konsep2 untuk menterjemahkan visi dan misi Perusahaan dalam SOP.

Aspek2 yang bisa kita gali lewat asesmen biasanya lebih condong kedalam manajerial skill, seperti kemampuan Problem Analisis atau Analysis Thingking, Kemampuan Berkomunikasi, Pengambilan Keputusan dll.

Banyak cara-cara asesmen dalam merekrut Pegawai manajerial atau mempromosikan jabatan lebih tinggi. beberapa diantaranya :
 a. LGD ( Leader Group Discusion )
     Calon Pegawai kita berikan permasalahan suatu kasus, kemudian kita minta untuk mendiskusikan
     pemecahan masalah dengan mempretasikan di depan anggota Group lainnya. Yang bisa kita amati
     adalah kemampuan mengembangkan ide, kemampuan kominikasi, kemampuan mengambil keput-
     tusan dan mempertahankan idenya dengan Peserta yang lain.
b. Role Play
    Kita arahkan Peserta bermain Peran dalam jabatan suatu organisasi, ada yang berperan sebagai a-
   tasan ada yang sebagai bawahan. Dari ini bisa kita amati kemampuan mengambil keputusan dan
   tindakan dalam mengarahkan bawahan, dan komunikasi yang efektif terhadap pengarahan kepa-
   bawahannya.
c. InTray
    Kita beri calon sejumlah memo2 administrasi yang harus dipecahkan dari berbagai keluhan bawa-
   han, kemudian pendelegasian, dan tanggapan terhadap permasalahan yang membuat suasana kerja
   tidak nyaman, karena kasus2 yang indisipliner. Diamati sejauh mana Calon mampu mengolah me-
   mo-memo tersebut baik secara administratif maupun secara adil dan memuaskan segala pihak.
d. Problem Solving
    Kita beri Calon permasalahan Perusahaan yang membutuhkan langkah2 kreatif agar bisa berkemb-
    ang lebih maju, terutama Kemajuan Pendapatan yang akan bisa meningkatkan kesejahteraan se-
   mua pihak, baik Pimpinan, Pegawai maupun Stockholder. Tentu saja harus diberi data2 perusahaan
  yang lagi kena berbagai masalah, baik pemasaran, sdm, tingkat kedisiplinan kerja, conflik interes dll

Psikotes sebagai alat Rekruitmen


Dewasa ini fungsi HRD sangat Komplek, dikarenakan permasalahan SDM dalam intitusi juga semakin Komplek. Banyak Perusahaan sangat kewalahan dalam menghadapi dinamika tersebut. HRD yang berfungsi dalam pengelolaan SDM dari ringkat Pekerja sampai tingkat Direksi, sangatlah harus selalu terjun dalam pengambilan data-data Pegawai detik demi Detik.

Rekruitmen awal biasanya juga sangat Vital dalam memperoleh SDM yang bisa matching dengan visi dan misi Perusahaan, sehingga bisa menerapkan Rightman of rightjob.Psikotes adalah salah satunya, karena harus mengetahui Bakat dan Kapasitas seseorang dari data Ilmiah, sehingga salam pemetaan dan penempatan tidak aka mibazir.

Keefektifan seorang Pegawai dalam Bekerja, tidak hanya diketahui skill dan pengetahuan yang bisa terlihat dari nilai-nilai Ijazah selama menamatkan Pendidikan, namun juga pengalaman bersosialisasi, kepribadian yang terbentuk baik dalam lingkungan keluarga maupun sosial umumnya, dan juga warisan skill yang didapat secara genetik.

Maka dalam Psikotes, akan tergali IQ yang sangat bisa secara cepat dalam kemampuan analisa, pengambilan keputusan, kreatifitas terhadap pemecahan masalah, dan Penyesuaian Emosi dan pengendaliaanya. Demikian juga mengenai sisrimatika kerjanya, akan bisa diketahui ketelitian, daya tahan dan motivasi, pula demikian juga akan terdeksi mental Pekerja, apa cenderung gampang stres atau gampang mengkritisi oeang lain.

Maka jika Psikotes dilakukan dengan jujur, tidak ada kecurangan baik itu peserta sudah melatih diri, atau karena sengaja merekayasa jawaban, sebenarnya sangat penting tahap Rekrutmen telah bisa membantu untuk mendapatkan Pegawai yang memang bisa Bekerja secara Efektif dan Efesien

Salam.