Interpretasi IST sederhana

Contoh Interpretasi IST Para praktisi HRD tentu sangat ingin tahu tentang kemungkinan keberhasilan Pegawainya, setelah melakukan tes IST, karena alat ini sangat lengkap untuk memprediksi bakat dalam kecocokan dalam pekerjaan. IST singkatan dari Intelligenz Struktur Test, yang dicipta oleh Rudolf Amthauer, dan yang diterjemahkan ke dalam berbagai bahasa dan dibuat norma adalah IST 70. Walau dekade ini telah terjadi perkembangan, terutama adalah adanya penambahan subtes tentang Memori. Contoh diatas adalah profil M dibuat nilai dari 4 subtes pertama yang terdiri lembah-bukit, menunjukan adanya bakat Teoritis atau Bahasa Kebalikan dari grafik diatas, adalah Profil W dari nilai 4 subtes yang terdiri bukit-lembah, menunjukan adanya Bakat lebih Praktis. Untuk bakat-bakat Pekerjaan yang lain tentu harus mempertimbangkan subtes-subtes yang lain, dimana dalam IST terdiri dari 9 subtes yang masing-masing mengungkap profil kecerdasan tertentu. SE ( satzergaenzung ), mengukur judgement subyek apakah berpikir mandiri atau ketergantungan pada orang lain. WA ( wortauswahl ), mengukur kemampuan Bahasa secara induktif, rasa empaty. AN ( Analogien ), mengukur kemampuan analisis sekaligus kesimpulan, menerapkan hasil penemuanya dengan dua pengertian yang lain. GE ( Gemeinsamkeiten ), mengukur kemampuan abstraksi dalam bahasa. RA ( Rechenaufgaben ), mengukur kemampuan Praktis dalam berhitung. ZR ( Zahlenrcihen ), mengukur kemampuan berhitung secara teoritis, fleksibilitas, dan kreatifitas. FA ( Figurenauswhal ), mengukur imijinasi berupa visual, yang digabungkan menjadi kesimpulan, ini menunjukan kreatifitas dalam merekrontuksi. WU( wuerfelaufgaben), mengukur kreatifitas dan fleksibilitas berpikir. ME( merkaufgaben), mengukur kemampuan mengingat atau memori. Dari ungkapan tesebut, seandainya subyek walau IQ tinggi dan adanya bebakat Teoritis, namun jika abstraksi nilai rendah, tentu tidak akan berbakat menjadi Guru.

Asesmen Center Bagi Perusahaan

Asesmen adalah mengumpulkan data informasi yang digunakan untuk senagai dasar keputusan, yang dikomunikasikan kepada pihak-pihak yang terkait oleh Asesor. Pada dasarnya secara tidak sadar kita sering melakukan asesmen, sebagai contoh apabila kita belum kenal seseorang, padahal kita akan memerlukan data bila ada kepentingan tertentu pada orang tersebut, kia pasti mencari tahu ciri2 orang tersebut, mencari alamat dan hal-hal lain yang menginformasikan orang baru tersebut. Dalam sebuah organisasi besar, terutama yang selalu dituntut untuk berkembang, baik kelangsungannya maupun pertumbuhannya maka perlu ada Pusat Asesmen yang bisa bernaung di bawah departemen DIKLAT. Ada 4 cara asesmen yang bisa dilakukan yakni : 1. Life Record, disini kita gali tentang Pengalaman, Pendidikan dll. 2. Alat Tes berupa Psikotes, disini kita tes dengan alat yang telah distandarisasi, kemudian diolah dala bentuk laporan 3. Interview, dari cara ini sangat bisa lebih luas yang bisa digali dari pada Psikotes. 4. Observasi, cara ini adaah yang lebih valid karena bisa diketahui performa yang nyata dalam sehari-harinya. Dalam asesmen itu harus Jelas karena berkenan dengan keakuratan interpretasinya, relevan dengan tujuan dan berdaya guna, maka mengurangi distorsi dan keidakvalid data harus diutamakan, maka tentu saja HRD wajib nenguasainya terutama asesmen psikologi dan tidak bisa diserahkan pada yang bukan ahlinya.

Perhitungan Gaji sederhana

Ada beberapa Faktor suatu Perusahaan bisa berjalan dan produktif, diantaranya adalah faktor ekonomi terutama Upah atau gaji Pegawainya. Dasar dan perhitungan Upah banyak jenis dan caranya, namun yang paling diabdopsi adalah Point System. Disini akan kita ilustrasikan secsra sederhana yang diabdopsi dari Halsey Plan, dimana harus kita masukan faktor2 dalam analisa jabatan supaya memudahkan perhitungan point yang kita terapkan, faktor-faktor tersebut misalnya kita batasi hanya 5, yakni : Pendidikan, Pengalaman, Tanggung Jawab, Sosial Relation dan Resiko. Faktor Pendidikan : 1. SMA Point : 10 2. D3 Point : 20 3. S1 Point : 30 4. D IV Point : 40 5. S2 Point : 50 Faktor Pengalaman : 1. 0-1 Th Point : 10 2. 2-5 Th Point : 20 3. 6-8 Th Point : 30 4. 9-14 Th Point : 40 5. 15 th > Point : 50 Faktor Tanggung Jawab : 1. Belum ada tanggung jawab karena sebatas Pelaksana Point : 10 2. Bertanggung Jawab terhadap Pegawai Groupnya Point : 20 3. Bertanggung Jawab terhadap bawahan / Supervisor : 30 4. Bertanggung Jawab terhadap para Manajer Point : 40 5. bertanggung Jawab Para Direktur Umum dan Teknik Point : 50 Sosial Relation: 1. Relasi sesama Pegawai kelompok 1 tingkat Point : 10 2. Relasi Anak buah tingkat Penyelia Point : 20 3. Relasi Anak Buah Supervisor dan sesama Manajer Point : 30 4. Relasi Anak Buah dan sesama Direktur Point : 40 5. Relasi Direktur Umum, Direktur Teknik, Stockholder dan Pemerintah Point : 50 Resiko: 1. Tidak ada Resiko Point : 10 2. Ada Resiko sederhana Point : 20 3. Resiko Cukup berat Point : 30 4. Resiko Berat Point : 40 5. Resiko Sangat Berat : 50 Karena Upah sudah ditetapkan oleh Pemerintah berupa Upah Minimum, misalkan Rp 2.500.000,- kita ambil jumlah Point yang paling kecil yakni jumlah Point 50, maka tiap Point dihitung = 2.500.000:50 = Rp 50.000,-. Seandainya Direktur Utama ; maka gaji pokok sbb. point Pendidkan : 50, point Pengalaman : 50, point Tanggung Jawab : 50, Point Relasi : 50, Point Resiko : 50, Jumlah : 250, Gaji Pokoknya adalah sebagai Direktur Utama : 250 X Rp. 50.000,- = Rp.12.500.000,-. tentang Bonus atau tunjangan diperhatungkan tersendiri, namun tidak boleh melebihi 50 % dari gaji Pokok, namun untuk tingkat Manajerial biasanya banyak tunjangan-tunjangan yang kemungkinan gaji Kotor sangat besar karena sesuai Pengetahuan, Pengalaman dan Resiko Tanggung Jawabnya.

Penilaian Kecakapan Pegawai

Penilaian
Kecakapan Karyawan

Dari segudang fungsi HRD, penilaian karyawan
merupakan hal yang tidak dipandang remeh. Hal ini karena bersangkutan dengan
produktifitas pegawai dalam melaksanakan visi dan misi Perusahaan.

Subyektifitas biasanya sangat dominan dalam
penilaian kecakapan karyawan, dan tidak bisa dipungkiri ini terjadi, baik di
perusahaan swasta nasional, instansi pemerintahan maupun lembaga organisasi
politik,  alasannya sngat klasik yakni
demi kenyamanan, sudah yang dikenal, atau bisa diajak kerja sama atau
bekerjasama.

Padahal Penilaian Kecakapan Karyawan mempunyai
tujauan yang penting dan utama, secara administratif untuk tujuan merotasi
pegawai, memutasi pegawai, mempromosikan pegawai dll. Secara pengembangan
Pegawai bertujuan untuk mengetahui kelemahan-kelemahan  sehingga perlu adanya pelatihan tambahan,
untuk mengevaluasi pemetaan, untuk memotivasi dan untuk menyadarkan bagian
Pimpinan melakukan penilaian secara Pereodik.

Ada 5 tipe kesalahan subyektif, yang sering kita
temui dalam Penilaian Kecakapan Pegawai yakni :

1.   
Tipe Lineency

Tipe ini si Penilai cenderung
menilai lebih tinggi dari keadaannya, biasanya adanya ketakutan terhadap
kegagalan bawahannya akan berdampak pada si Atasan

2.   
Tipe Sticness

Tipe ini sangat berlawanan dengan
tipe Lineency,karena justru Atasan menilai selalu dibawah dari keadaan,
biasanya karena cenderung hubungan pribadi yang tidak harmonis.

3.   
Tipe Central Tendency

Tipe ini mencari aman saja, yakni
bawahan dinilai rata- rata dari keadaan sebenarnya.

4.   
Tipe Hallo Effect

Tipe ini menilai Pegawai
digenerelisasikan dengan kesan pekerjaan yang telah lalu. Semisal ada bawahan
yang diminta mengerjakan sesuatu tetapi tidak teliti, maka mempunyai kesan
pekerjaan apapun baginya dianggap tidak teliti.

5.      Tipe Peronal Bias.

Tipe ini sangat dipengaruhi oleh
beberapa dari ciri Personal seperti Kecantikannya, Keadaan Badannya, Umurnya,
Pengalamannya, Pendidikannya dll. Bahkan ada kesalahan subyektif yang hanya
dipandang dari adanya kesamaan dengan Si Penilai atau Atasan, misalnya kesamaan
suku, pendidikan, agama, dll.

Tentu saja kalau hal ini tidak disadari oleh si
Penilai baik itu Manajer, Supervisor atau Ketua Organisasi, maka kiat untuk menilai
Kecakapan Pegawai, Anggota ataupun Staf
tidak Fair, sehingga akan bisa berakibat mengganggu kenyaman Pegawai,
yang merupakan salah satu komponen supaya sukses, dan juga bisa menjadikan roda
organisasi tidak pada tempatnya.

Salam

Penilaian Kecakapan Karyawan

Penilaian Kecakapan Karyawan

Dari segudang fungsi HRD, penilaian karyawan merupakan hal yang tidak dipandang remeh. Hal ini karena bersangkutan dengan produktifitas pegawai dalam melaksanakan visi dan misi Perusahaan.

Subyektifitas biasanya sangat dominan dalam penilaian kecakapan karyawan, dan tidak bisa dipungkiri ini terjadi, baik di perusahaan swasta nasional, instansi pemerintahan maupun lembaga organisasi politik,  alasannya sngat klasik yakni demi kenyamanan, sudah yang dikenal, atau bisa diajak kerja sama atau bekerjasama.

Padahal Penilaian Kecakapan Karyawan mempunyai tujauan yang penting dan utama, secara administratif untuk tujuan merotasi pegawai, memutasi pegawai, mempromosikan pegawai dll. Secara pengembangan Pegawai bertujuan untuk mengetahui kelemahan-kelemahan  sehingga perlu adanya pelatihan tambahan, untuk mengevaluasi pemetaan, untuk memotivasi dan untuk menyadarkan bagian Pimpinan melakukan penilaian secara Pereodik.

Ada 5 tipe kesalahan subyektif, yang sering kita temui dalam Penilaian Kecakapan Pegawai yakni :

1.      Tipe Lineency

Tipe ini si Penilai cenderung menilai lebih tinggi dari keadaannya, biasanya adanya ketakutan terhadap kegagalan bawahannya akan berdampak pada si Atasan

2.      Tipe Sticness

Tipe ini sangat berlawanan dengan tipe Lineency,karena justru Atasan menilai selalu dibawah dari keadaan, biasanya karena cenderung hubungan pribadi yang tidak harmonis.

3.      Tipe Central Tendency

Tipe ini mencari aman saja, yakni bawahan dinilai rata- rata dari keadaan sebenarnya.

4.      Tipe Hallo Effect

Tipe ini menilai Pegawai digenerelisasikan dengan kesan pekerjaan yang telah lalu. Semisal ada bawahan yang diminta mengerjakan sesuatu tetapi tidak teliti, maka mempunyai kesan pekerjaan apapun baginya dianggap tidak teliti.

5.      Tipe Peronal Bias.

Tipe ini sangat dipengaruhi oleh beberapa dari ciri Personal seperti Kecantikannya, Keadaan Badannya, Umurnya, Pengalamannya, Pendidikannya dll. Bahkan ada kesalahan subyektif yang hanya dipandang dari adanya kesamaan dengan Si Penilai atau Atasan, misalnya kesamaan suku, pendidikan, agama, dll.

Tentu saja kalau hal ini tidak disadari oleh si Penilai baik itu Manajer, Supervisor atau Ketua Organisasi, maka kiat untuk menilai Kecakapan Pegawai, Anggota ataupun Staf  tidak Fair, sehingga akan bisa berakibat mengganggu kenyaman Pegawai, yang merupakan salah satu komponen supaya sukses, dan juga bisa menjadikan roda organisasi tidak pada tempatnya.

Salam

Hal-Hal yang dilakukan Pemimpin yang efektif

Pemimpin adalah sangat vital dalam Organisasi, karena Perfomen dari suatu Lembaga, Intitusi ataupun Organisasi apapun sangat tergantung dari Pemimpinya. 

Untuk menjadi Pemimpin yang selalu dipatuhi anak buahnya, secara sukarela dan kesadaran bukan dari besarnya badan tetapi tergantung dari wibawa karismatik dan ini bisa terbentuk lewat sikap dan tindakan. Hal-hal yang bisa membuat Pemimpin tidak wibawa harus dihindari,dan perlu melakukan sesatu yang bisa menjadi Pemimpin yang efektif, diantaranya :

 1. Selalu berorientasi dengan Tujuan, dan Visi -Misi Organisasi.

     Hal ini untuk memberikan motivasi dan arahan kepada anak buahnya, apalagi kalau organisasi atau

      intitusi   yang dipimpinya sangat besar, rawan terhadap gesekan-gesekan kepentingan.

 2. Komunikasi yang Efektif.

     Efektif komunikasi antara Atasan dan Bawahan adalah sangat penting, dalam artian Efektif harus jelas.    

    Didalam Organisasi adalah terdiri dari Latar Belakang yang berbeda, baik Pendidikan, Kesukuan, Agama 

    dan keadaan keluarga. sebagai ilustrasi Suku China dalam perkembangan berbeda dengan Suku Jawa 

    dan lainnya, maka perlu pendekatan secara budaya dalam memberikan Perintah misalnya, Suku Batak 

   mungkin dengan membentak tidak masalah baginya, tetapi dengan Suku Jawa mungkin diartikan mengajak 

   konflik.  Contoh lain misalnya harus bisa memberikan Pujian dan Perhatian, walaupun tidak boleh 

   sembarangan, karena anak buah kalau sudah bekerja sesuai SOP, lalu mendapat Pujian akan merasa 

    dihargai.

3. Adil

   Dalam menerapkan penerapan SOP tidak boleh pilih kasih, demikian juga harus menghindari SARA,

   kadang tidak bisa dihindari kalau Kita suku Sunda maka mengangkat Staf atau Pembantu juga berasal     

   dari Suku yang sama, hal ini sering terjadi walau maksudnya supaya gampang mengaturnya, tetapi tentu 

    akan menimbulkan kecemburuan yang akhirnya melemahkan motivasi yang lain.

 4. Pendelegasian.

    Hal ini penting, karena untuk mengatur keefektifan organisasi, hal-hal yang bisa didelegasika sebaiknya 

    dilaksanakan, disamping untuk memberikan tanggung jawab juga anak buah merasa dihargai.

Selamat Bekerja.

Fungsi Pengembangan Pegawai.

Fungsi Pengembangan Pegawai.

Penerapan NLP dalam Training Karyawan.


Salah satu fungsi HRD adalah Pengembangan Pegawai lewat Training, atau Diklat dalam mengantisipasi perubahan2 lingkungan perusahaan yang Dinamis. kemajuan Tehnologi, perubahan Budaya dan Tuntutan Pasar sangatlah perlu diantisipasi oleh Perusahaan agar bisa terus bersaing dalam domain usahanya masing-masing.

Pegawai adalah merupakan aset yang kena dampak langsung karena tantangan tersebut, tanpa adanya training baik secara Skill teknologi maupun siklus motivasi tentu akan berdampak akan Produktivitas perusahaan.

Dalam training, apapun metodenya mau Role Play, maupun LGD tentu sangat penting Bagi HRD untuk mengetahui Gaya Belajar bagi Karyawan.Tanpa mengetahui gaya Belajar tentu tidak akan optimal atau tidak memenuhi sasaran.

Pada dasarnya Manusia segala sesuatu baik berupa skill dan sikap, diatur oleh perkembangan Syaraf2 otak yang tersusun beribu-ribu sel-sel yang mempunyai fungsi masing2.dalam era kini telah banyak diteliti bagian2 otak dan cara mereka bekerja sehingga menunjukan output baik itu berupa kecerdasan, kemampuan motorik bahkan bersikap atau berkepribadian.Ilmu NLP ( Neuro Language Programing ) telah berkembang dan sudah banyak aplikasinya baik itu dalam bidang militer, perdagangan, bahkan dunia Politik.

Pada dasarnya Konsep Belajar adalah penerapan dari NLP dimana tidak semua manusia sama dalam melakukan kegiatan proses belajar, namun ada kecenderungan pada gaya belajar lebih dominan maka akan lebih mudah untuk menangkap, memahami, mengingat dll.

Ada 3 tipe gaya Belajar pada manusia, yakni :

a. Tipe Gaya Belajar Oudiovisual
    Tipe ini adalah Peserta Belajar akan mudah menangkap dan memahami informasi apabila dilengkapi dengan Visual2 yang relevan dengan Topik training. Sebagai contoh : mempelajari kinerja Mesin Piston akan lebih dipahami jika disertai Vidio ruang mesin dan bagian2nya.

b. Tipe Gaya Belajar Aditiory
    Tipe ini adalah menggunakan Alat Pendengaran atau Teling untuk bisa memahami dan menangkap informasi. Dalam ini walau Peserta tidak serius dalam memperhatikan, bahkan tidak perlu membuat catatan2 dalam kertas, namun memori Otaknya mampu merekam penjelasan dari informasi yang didapat.

c. Tipe Gaya Belajar Kinetetis
    Tipe ini adalah sambil melakukan gerakan-gerakan tertentu agar cepat menangkap dan memahami informasi. sebagai contoh dalam kegiatan servis suatu perangkap Komputer yang rusak, dengan sambil melakukan praktek akan mudah baginya untuk memahami dan mengingat.

Namun pada dasarnya semua Manusia mempunyai ketiganya, hanya yang lebih dominan akan bisa di gunakan oleh para Trainer menyampaikan informasi secara tepat. Untuk itu perlu para Trainer baik itu Supervisor, Manager Training, dan Konsultan Training menganalisa kepada Pegawai atau Peserta Training, tipe dari masing2 Peserta yang mana lebih Dominan, apakah Oudio Visual, apakah Aditiory, ataukah Kinetetis. Secara awal sebenarnya bisa diketahui dengan gaya mereka bicara, apabila sering berucap kelihatannya maka bisa disimpulkan dominan pada oudio Visual, kalau sering berucap Kedengarannya lebih Dominan pada Aditiory, demikian kalau sering berucap perasaan atau saya pikir akan lebih dominan pada Kinetetis.